„Wenn Du meine Idee nicht gut fandest, sag’s einfach“, sagt sie zu ihrem Chef.
Irritiert schaut er sie an.
So forsch kennt er sie gar nicht.
Was ist passiert?
Lena (34), arbeitet in der Marketingabteilung eines Mittelständlers. Sie ist klug und engagiert – doch zu still in den Augen ihres Chefs.
Dabei laufen Lenas Gedanken ständig auf Hochtouren.
Nicht, weil sie nichts zu sagen hätte, sondern weil sie zu viel wahrnimmt.
Jede Augenbewegung, jede Tonlage, jede Pause im Satz.
Doch woher soll ihr Chef das wissen? Passiert ja alles verborgen hinter ihrer Stirn.
An diesem Montag wagte es Lena.
Sie stelle ihre Idee vor – klar, logisch, vorbereitet bis ins Detail.
Ihr Chef runzelt die Stirn.
Ein Kollege tippt nervös auf seinem Stift herum.
Lena spürt, wie ihr Herz rast. Schon wieder zu viel? Zu direkt? Zu weich? Nicht gut genug?
Sie lächelt tapfer, setzt sich – und schwört innerlich: Nie wieder mach' ich das.
Das war ihr Schmerzmoment. Der, den viele Hochsensible kennen:
ihre Interpretation bewirkt, was sie fühlt - die Mikromimik tut weh.
Zwei Stunden später trifft sie ihren Chef in der Kaffeeküche und sucht mutig das Gespräch.
Was er antwortet? Erfahren Sie weiter unten.
Doch vorher ist es wichtig folgendes zu wissen:
Neurodivergente Potenziale brauchen keine Samthandschuhe – sie brauchen kluge Führung.
Die Wahrheit: Hochbegabte, hochsensible und weitere neurodivergente Mitarbeitende sind kein Randthema mehr.
In vielen Unternehmen sitzen sie längst in Schlüsselpositionen – oft hochqualifiziert, analytisch stark und kreativ, aber mit erhöhter Stressreaktivität, gut verborgener Unsicherheit oder Kommunikationsschwierigkeiten im Team.
Denn sie haben gelernt sich anzupassen.
Zu maskieren.
Um nicht aufzufallen.
Was dann passiert?
-
Spannungen entstehen dort, wo eigentlich Innovation möglich wäre.
-
Missverständnisse werden als „schwierig im Umgang“ interpretiert.
-
Und Führungskräfte fühlen sich unsicher, wie sie Leistung erhalten, ohne den Menschen zu verlieren.
Die bittere Realität: Unternehmen bezahlen einen Arbeitstag pro Woche, damit neurodivergente Talente ihre kreativ Art zurückhalten. Statt sie dafür zu bezahlen, Kosten einzusparen oder neue Produkte zu entwickeln.
Und Unternehmen bezahlen ein bis zwei Arbeitstage für Missverständnisse und Konflikte, die daraus entstehen. Auch wöchentlich. Für mehrere Mitarbeitende.
Wie unterstützen Sie als HR-Entwicklerinnen und Entwickler Ihre Führungskräfte, um
- Hochsensibilität und Hochbegabung hinter beruflichem Verhalten zu erkennen?
- Kommunikation und Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass Potenziale statt Konflikte wachsen?
- Mitarbeitende zu führen, deren emotionale Tiefe und Denkschnelligkeit das Team fordert – und zugleich bereichert?
Das passiert oft im Alltag:
Hochbegabte und hochsensible Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denken schneller, verarbeiten tiefer –
und reagieren stärker auf Ungerechtigkeit, Inkonsequenz oder überflüssige Schritte in Prozessen.
Für Führungskräfte ist das herausfordernd:
-
Sie erleben Engagement als Widerstand.
-
Feedbackgespräche eskalieren emotional oder frostig.
-
Kommunikation wird anstrengend – und beide Seiten fühlen sich missverstanden.
Dabei geht es selten um „fehlende Teamfähigkeit“ – sondern um nicht verstandene Wahrnehmungs- und Denkmuster.
6 typische Herausforderungen, die Führungskräfte mit neurodivergenten Talenten erleben
Mitarbeitende,
- die so anstrengend und schwierig erlebt werden, wie Blätter im Herbstwind aufzukehren.
- die sich führen lassen wie ein Flummi.
- die mit smarten Ideen auffallen, die dann als Smarties in der Sonne schmelzen.
- die intuitiv Parteisprache beherrschen - sagen was nicht funktioniert, ohne eine Lösung auf den Tisch zu legen.
- die ihr Wissen als Top Secret behandeln.
- die in Führung gehen und die Führungskraft übergehen.
Dass klingt jetzt alles sehr unvorteilhaft, ich weiß.
Doch ich weiß auch, es gibt die neurodivergenten Talente, die das Gegenteil leben. Und meine Expertise bringt die Talente mit obigem Verhalten auf die Sonnenseite. Um Energie zu liefern, statt zu schmelzen.
10 typische Herausforderung für neurodivergente Führungskräfte
mit hohem IQ:
- ihre Ungeduld
- wirken arrogant
- wirken einschüchternd
- verstehen nicht, wieso die Fachexperten Zusammenhänge und Konsequenzen nicht erkennen, die sogar sie sehen
- wissen nicht, wie sie ruhig und wertschätzend bleiben können, bei all den Fehlern die sie sehen, ohne das Teamklima einzufrieren und Mitarbeitende zu demotivieren
mit hoher Sensibilität:
- Mikromanaging
- vermeiden klare Worte
- sprechen erkannte Fehler zu spät an oder schweigen
- zeigen kaum eigene Meinung und Haltung
- wollen es dem Team und ihrer Führungskraft Recht machen
Warum ich weiß, wovon ich spreche und wie Ihnen das nützt
- 20 Jahre DAX-Konzern
- 3 Jahre Führungskraft mit 15 - 20 Mitarbeitenden
- selbst hochsensibel und mit Hochbegabung ausgestattet
Mit meinem Erfahrungsschatz verstehe ich beide Seiten: die der Führungskraft und die der hochsensiblen und hochbegabten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Damit fühlen sich beide Seiten verstanden, ich kann für beide übersetzen, bis sie selbst in der Lage sind, sich zu verstehen.
Als psychologische Beraterin für hochsensible und hochbegabte Menschen und als Diversity Trainerin bringe ich zusätzliche Qualifikationen mit, tief unter der Oberfläche die unbewussten Annahmen zu erkennen.
Als Mediatorin bin ich wie eine Geburtshelferin da, um die eigentlichen Bedürfnisse offen und vertraulich an die Oberfläche zu bringen, um Lösungen zu finden, mit denen sich alle gut fühlen und wieder ihre Stärken einbringen wollen.
Was meine Beratung bewirkt:
Für HR-Entwicklung:
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Sicherheit im Umgang mit Diagnosen, Etiketten und Selbstzuschreibungen („Ich bin hochsensibel …“)
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Werkzeuge, um Führungskräfte gezielt zu schulen.
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Entlastung durch individuelle Einzelbegleitung von „besonders intensiven“ Mitarbeitenden.
Für Führungskräfte:
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Verstehen, wie Hochsensibilität und Hochbegabung neurobiologisch wirken, um die bezahlte Zeit und Kreativität statt für Anpassung und Maskierung für moderne Prozesserneuerung zu nutzen.
-
Widerstand, Überreizung, Perfektionismus oder Rückzug richtig einzuordnen, um aus dem Anstrengend- und Schwierig-Modus rauszukommen.
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Praktische Gesprächstechniken, die Klarheit schaffen – ohne Druck oder Distanz, um Lösungen statt Fehler auszusprechen.
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Vertrauen und Leistungsbereitschaft stärken, um innovative Ideen umzusetzen.
- Kreativen Austausch auf Augenhöhe im Team zu reaktivieren.
Wie wir zusammenarbeiten können
1. Beratung & Schulung für Führungskräfte
Halbtags- oder Ganztags-Workshop:
„Neurodivergente Teams führen – Hochsensibilität, Hochbegabung und starke Emotionen verstehen und nutzen.“
Mit Praxisfällen, Gesprächssimulationen und neurobiologischen Impulsen.
2. Einzelbegleitung für hochsensible oder hochbegabte Mitarbeiterinnen & Mitarbeiter
Individuelles Mentorin zum Selbstverständnis, Selbstregulation, Kommunikationssicherheit und Identitätsstärkung.
Ergebnis: weniger Konflikte, mehr Selbstwirksamkeit, höhere Stabilität im Teamgefüge.
3. Rahmenvertrag für HR-Entwicklung
Damit Beratung und Einzelbegleitung bei Bedarf schnell abrufbar sind –
ohne lange Abstimmungswege oder Projektanträge.
5 Vorteile, wie Ihr Unternehmen von meiner Expertise profitiert:
- Deutlich geringeres Konfliktpotenzial bei gleichzeitiger Steigerung der Innovationskraft.
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Sichtbare Entlastung von Führungskräften durch gezielte Einzelbegleitung anspruchsvoller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
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Nachweisbare Mitarbeiterbindung, gerade bei High Potentials mit Sensitivität oder Vielbegabung.
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Ein Arbeitsklima, das „anders sein“ nicht pathologisiert, sondern integriert und neue out-of-the-box-Bewerberinnen und Bewerber anzieht.
- Kosten für Krankheitstage, Fluktuation und Neubesetzung der Position sinken.
Wissenschaftlich fundiert - emotional wirksam
Meine Arbeit verbindet:
-
Neurowissenschaften (u. a. Polyvagal-Theorie, Stressverarbeitung, besondere Funktionen in neurodivergenten Körpern)
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Hochbegabungsforschung (u. a. Sternberg, Renzulli, Ziegler)
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Hochsensibilitätsforschung (Elaine Aron, Acevedo et al.)
- Diversity & Mediation
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Organisationspsychologie & Epigenetik
So entsteht ein Ansatz, der Kopf und Körper versteht – und das Verhalten wirklich verändert.
Meine Empfehlung an HR
Leiten Sie diese Seite gern an Führungskräfte weiter, die in ihren Teams besonders leistungsstarke, aber empfindsame Mitarbeitende führen.
Lassen Sie uns im persönlichen Gespräch prüfen,
wie Ihr Unternehmen neurodivergente Talente besser integrieren und langfristig halten kann.
Heike Fischer
neurodivergente Menschen führen - nicht Rollen
PS:
Das Ende der Geschichte:
Er blinzelt. „Nicht gut? Ich fand sie großartig. Ich hab nur überlegt, wie wir sie schneller umsetzen können.“
Er lacht. „Du siehst Dinge, die anderen entgehen. Genau das brauchen wir. Mach weiter so!“
Heute weiß Lena:
Das Problem war nie ihr Können – sondern der Mangel an innerer Sicherheit.
Was Lena damals noch nicht wusste: Sie kann lernen,
- Mimik und Verhalten richtig einzuordnen.
- sich innerlich sicher und souverän zu fühlen, auch wenn Kritik aufkommt.
- weiter neue Ideen einzubringen, die das Unternehmen voranbringen.
Heute setzt sie ihren Wahrnehmungssinn als Stärke ein – statt sich dafür zu verurteilen. Und minimiert Fehlinterpretationen, bevor sie sich wieder selbst runterzieht. So behält sie die Kraft für trendige Ideen.
Sie ist ihrem Chef dankbar, dass er ihr eine externe persönliche Mentorin ermöglicht hat, die auf neurodivergente Talente spezialisiert ist.